事實勝于雄辯,要想評價一個公務員,最有力的方式莫過于將其完成的日常工作任務、階段工作情況,攤開來擺在桌面上

　　近日,北京公布了《北京市“十三五”時期人力資源和社會保障發(fā)展規(guī)劃》,其中明確要強化公務員平時考核。記者梳理發(fā)現(xiàn),今年以來,除北京外,浙江等地也出臺類似文件對公務員平時考核進行了規(guī)范(7月12日中國新聞網(wǎng))。

　　公務員法明確規(guī)定:公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。但多年來,各地各部門在執(zhí)行中往往重“定期”輕“平時”。公務員只需要年底交份工作總結(jié),就能被認定為稱職甚至優(yōu)秀,這顯然有悖于考核制度的初衷。

　　平時考核和定期考核,分別從微觀和宏觀兩個維度對公務員進行審核評價,二者缺一不可。尤其前者,還是后者的前提和基礎,對日常工作任務完成情況掌握不全面,就難以對當事人年度表現(xiàn)作出客觀準確的評價,也不利于及時鼓勵先進鞭策后進。基于此,2014年,中組部、人社部、國家公務員局專門下發(fā)通知,進一步明確平時考核的原則、內(nèi)容和指標,許多省份也先后出臺平時考核的具體政策,加強對公務員隊伍的日常管理。

　　落實公務員平時考核,是對過往考核機制執(zhí)行情況的科學糾偏,有助于解決“平時不算賬,年終憑印象”的問題。以此為契機,我們也有必要對考核中存在的導向性問題進行反思和改進。首先就是考核的客觀化問題。國家行政學院教授竹立家指出,目前我們很多公務員所在的單位還是以領導對其工作進行評價為主,主觀性強,人情因素多,導致一些公務員即使干得好也難晉升。

　　2007年中組部、原人事部下發(fā)的《公務員考核規(guī)定(試行)》提出:“平時考核可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行,由主管領導予以審核評價”。人都是有感情和立場的,領導也不例外。如果單純由領導說了算,難免存在“人情分”,不能客觀準確地反映公務員的履職盡責情況。探索公務員平時考核,關鍵是誰說了算。各地各部門需要對考核方式進行改革,提高考核客觀化程度。

　　其一,用事實說話。事實勝于雄辯,要想評價一個公務員,最有力的方式莫過于將其完成的日常工作任務、階段工作情況,攤開來擺在桌面上,是干實事還是混日子,一目了然。隨著信息化、網(wǎng)絡化程度的提高,世界各國都在通過績效考核框架對公務員進行工作考核。平時考核也應納入公務員崗位績效評估范圍,以公務員的職位職責和所承擔的工作為基本依據(jù),考核其德、能、勤、績、廉等方面的日常表現(xiàn),做到指標量化、考核細化。

　　其二,讓群眾說話。對于公務員的考核,公眾也應參與其中。每個部門每個崗位,都有各自的服務對象,公務員的服務水平如何,與其直接接觸的群眾最有發(fā)言權。公務員平時考核,也應引入服務對象評價機制,將群眾的評議結(jié)果作為考核的重要依據(jù),變“領導說了算”為“群眾說了算”。群眾的眼睛是容不得沙子的,讓群眾參與到考核中來,有助于提高考核的客觀性和公信力。